在文件柜里找资料,发现了我在 2019 年写的一些采访文章。记得当时有读者反馈,《人力资源》的封面主题永远是教我们如何破局。几年前,“破局”并非高频词,觉得词太大,不堪受用。局者,拘束也,局中人敢破局,是自己托举自己。话说“咸鱼翻身”有两种可能,或找对方法,或机会来了,全在一个主动上。 在一个创始人、高管为主的微信群里,有企业主说“忙着忙着就破局了”;马上有人艾特他,“你那个忙是玻璃碴子中找糖块儿
2026年第二季度,中国移动互联网行业在外部地缘扰动与内部动能转换的综合作用下,呈现出“总量承压、结构向新”的发展态势。 4.3% 宏观经济方面,二季度GDP同比增长4.3%,经济向新向优的基本面没有改变。 10.07万亿元 消费市场总量放缓、结构分化,全国网上商品和服务零售额 10.07 万亿元,同比增长 5.2%,线上化仍是消费大盘中持续的确定性增量。 9,340亿元 消费市场,6
党的二十届四中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》部署了教育数字化战略和新时代立德树人工程两大重点任务,核心要求包括促进思政课堂与网络课堂、社会课堂深度融合,实现育人场景全域贯通;一体推进教育、科技、人才协同发展,筑牢强国建设的基础性支撑。高职教育应顺应数字化、智能化发展趋势,坚持马克思主义在意识形态领域的指导地位,牢牢掌握网络意识形态主导权,把互联网这个“
基层治理是国家治理体系的最末端、服务群众的最前沿,是国家治理体系的基石,数字化转型是实现基层治理现代化的核心抓手,而人才则是打通数字技术落地、激活治理效能的核心变量。党的二十届四中全会围绕“十五五”时期的社会治理现代化、数字中国建设作出系统部署,明确提出以人工智能、大数据等数字技术深度嵌入民生保障与基层治理,构建共建共治共享的现代治理格局。当前,部分地区基层数字化治理存在人才结构性短缺、数字素养
人工智能(AI)技术正在全面渗透人力资源招聘、培训、绩效全流程,在大幅简化标准化事务、提升管理效率的同时,也形成了诸多 AI 能力盲区。招聘环节,AI 擅长简历初筛、数据匹配,却无法识别候选人职业特质、团队适配度与隐性潜力,易造成算法偏见与人才错配;培训环节,AI 可批量输出课程、推送知识点,却难以捕捉员工个性化能力短板、解决场景化实操难题,无法实现能力精准赋能;绩效环节,AI 能快速统计量化工作
当下,人才市场出现一种矛盾现象:单一技能人才供给过剩,能够看懂业务、善用 AI 工具、具备跨界解决复杂问题的复合型人才严重紧缺。很多企业简单把人才培养等同于 AI 工具培训,教会员工使用大模型,就完成了数字化能力升级,而员工一旦遇到模糊、全新的业务难题就会束手无策。企业想要真正释放人工智能的生产力,不能只盯着工具采购,更要立足 AI 能力边界,围绕机器覆盖不到的能力板块搭建复合型人才培养体系。本
当下,很多企业把 AI 绩效工具当成绩效管理的“解药”,希望依靠算法自动抓取数据、输出考核分数,减少人工评价的主观偏差,提升考核效率。但大量企业落地之后发现,AI 可以高效统计任务数量、输出量化得分,却识别不出背后的责任边界、隐性价值与经营代价,由此产生大量看不见的绩效盲区。单纯靠算法工具解决不了绩效管理的底层问题,真正有效的改革,需要打通业务绩效、财务核算、薪酬分配三者的链路,一边扫描 AI 带
管理实践中的诸多困境,其根源往往不是个体的品德或能力不足,而是机制设计层面存在缺陷。本文借鉴吉姆·柯林斯与杰瑞·波拉斯提出的“造钟师”隐喻,围绕“从报时人到造钟师”的管理转型逻辑,构建了一个基于“趋利避害”“争强好胜”“墨守成规”“建功立业”四种核心人性特质的机制设计分析框架。 卓越的管理者应深刻洞察人性规律,通过利害绑定、模拟市场、批判性构建与使命激励四类基础机制及六种组合范式,引导个体在追求
人力资源工作者普遍有一个共识:同一个培训项目,在不同的场景特征下,受培训动机、培训经费、参训人员职级、项目对组织发展的影响程度等因素制约,培训效果评估的重点应当有所区别。从实践落地的角度来看,大量软性培训项目,尤其是领导力培训,很难直接通过绩效数据证明其价值;而硬性技能培训若要真正发挥作用,也需要结合真实的业务应用场景、组织的授权与相关流程的支持。 将培训效果与绩效或业绩捆绑,或者直接用投资回报
近年来,伴随民营经济体量的持续扩张与平台经济从粗放增长转向为深度调整,企业内部治理的滞后性正在集中暴露。尤其在采购链、供应链、渠道投放、流量分发等“高裁量权—低透明度”环节,部分关键岗位人员利用职权收受回扣、索贿牟利的现象屡禁不止。最高法、最高检近年来持续释放信号,将民企反腐纳入同等的法治轨道。 很多企业主和高管存在一个致命的认知误区:“拿点回扣”“收点好处费”不过是行业潜规则,最多算民事纠
商业贿赂正以日益隐蔽的方式渗透至企业经营的各个环节,其手段的伪装性与复杂性不断升级,对企业合规管理构成严峻挑战。2026年4月10日,最高人民法院、最高人民检察院联合发布《关于办理贪污贿赂刑事案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释(二)》),该司法解释中关于新型、隐性贿赂行为的入罪认定,为企业反商业贿赂的合规提供了新的司法指引。 穿透隐蔽外衣规制逻辑 《解释(二)》虽未颠覆单位行贿罪
商业贿赂解雇类劳动争议概述 “商业贿赂”是对于与商业活动有关的贿赂行为的统称,既包括行贿行为,也包括受贿行为。在现代商业活动中,企业员工利用职务便利私自实施商业贿赂行为并谋取不正当利益的现象并不是个例。由于此类行为损害企业经营管理秩序、败坏社会风气和企业声誉,且极易触碰行政及刑事责任的红线,企业从合规经营的角度出发,一旦查实此类情形,往往对员工采取“零容忍”的态度,要求员工自行辞职或者直接实施解
国有人力资源公司长期陷于外部评价与内部认知的深度错位中。外界惯以纯市场化标尺衡量其绩效,却往往忽视了其制度属性与功能使命,致使其战略逻辑屡遭误判。国有人力资源公司根植于独特的资源底色——政治授权、财政背书与跨部门协调机制。这样的底色决定了其必须同时回应组织部门与人社部门的政策使命、国资部门的资产增值要求以及商业客户的服务价值诉求,使其商业模式要保持政治逻辑、商务逻辑与财务逻辑的动态均衡。为此,笔
高温天气下,建筑工人、快递骑手、环卫工人、户外巡检员等劳动者依然坚守岗位。而作为高温防护的责任主体,用人单位能否落实防暑降温责任、保障劳动者高温天气劳动权益,不仅关系到劳动者的身体健康与生命安全,更关乎企业的合规经营与社会形象。 实践中,个别用人单位仍存在规避主体责任、高温保护措施失位、权益保障意识薄弱等问题,既侵害了劳动者的合法权益,也可能面临劳动争议法律风险。本文结合具体案例与法律评析,详细
问:员工是否可以就高温津贴申请仲裁? 答:可以。 问:实习生、超龄劳动者、劳务人员能否向企业提出高温津贴诉求? 答:不能。 劳动者主张高温津贴的前提是与企业之间存在劳动关系。 问:非全日制人员是否享有高温津贴? 答:目前法律上无明确规定。 实操中,有些地方有政策口径,广东省、江苏省、福建省等省市均持此类观点,用人单位安排非全日制劳动者从事高温作业的,按从事高温作业的天数折算高温津贴;而天津市则规
全国通用性政策 ●高温津贴领取硬性条件 同时满足任一情形,用人单位必须发放高温津贴:日最高气温 ⩾35∘C,露天/户外作业;室内工作场所无法有效降温至 33∘C 以下(不含 33∘C)。 气温认定标准:以地市级气象部门官方发布数据为准,企业自行测温、体感温度不具备认定效力;法条中“以上”包含本数,“以下”不含本数。 ●全国统一法律红线 高温津贴属于工资总额,不计入当地最低工资标准,发放后
已发“社保补贴”还能要回吗 实践中,不少企业会以劳动者“自愿”为借口或打着压缩用工成本的“小算盘”,与员工私下约定不缴社保而改为以“社保补贴”的名义随工资按月发放。但也有一部分员工在离职后“反悔”,要求企业补缴。企业在足额补齐欠缴费用及滞纳金后才发现,此前数年累计发放的补贴,成了一笔“既付了社保,又贴了现金”的亏本买卖。 那么,这笔钱能否追回呢?对此各地法院观点曾长期不一:有的支持全额返还,有
近期,笔者在为企业提供劳动用工法律顾问服务的过程中,收到多起来自医药、医疗器械企业的咨询,咨询的问题集中在社保衔接、纪律处分、医药代表新规过渡以及公司搬迁引发的劳动关系处置等方面。这里选取五个典型问题,以快问快答的形式作简要解答,供企业管理者和人力资源同行参考。 我公司因业务需要,经员工同意,将其劳动合同主体转签至当地另一分支机构。原公司减员后,新公司发现有员工已在外地参保,导致增员失败。公司多
随着我国人口老龄化进程的加速,超龄劳动者就业已是大势所趋。在超龄劳动者的法律适用层面,我国此前缺乏统一的法律规范,各地司法裁判尺度不一。实践中,不少用人单位通过与超龄劳动者订立劳务协议的方式规避法定责任,损害了超龄劳动者的合法权益。2026年5月,人力资源和社会保障部联合国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局等部门制定出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(以下简称《暂行规定》)
2025 年 1 月,我国渐进式延迟退休政策正式实施。渐进式延迟法定退休年龄改革政策的落地对公立医院重新统筹人才梯队布局、精准划分不同高龄职工的工作定位与价值输出方式提出了新的要求,公立医院需对人员编制配置、岗位划分、工作权责、返聘管理、考核标准、薪酬激励等配套机制进行系统性的优化调整。本文系统分析了延迟退休政策对公立医院人才梯队建设产生的影响,指出政策落地实施后医院可能面临的问题与挑战,进而提
当前,公立医院已进入高质量发展阶段,人力资源管理不再是简单地进行人员调配,而是需要依托科学的数据支撑做出精准决策。统计指标作为衡量和评价人力资源管理工作的基本工具,其完善程度直接决定管理效率和医疗人力资源的使用效益。承担着妇女儿童全生命周期的健康服务职能,服务对象涵盖孕产妇、新生儿、儿童及全年龄段女性群体,对医护人员的专业构成、岗位搭配要求极高,人员结构的合理性会直接反映到诊疗质量和医疗安全保障
深化事业单位改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要环节,其核心难点在于保障“政事分开、事企分开、管办分离”的平稳落地。本文以F单位集成接收G(规划类)、C(测绘类)、Z(标准与知识产权类)三家专业技术类事业单位的改革实践为蓝本,超越个案操作的微观视角,从系统治理的理论框架出发,深度解构转企改制中“人—资质—制度”三重核心矛盾的生成逻辑与联动效应。研究揭示,改革成功的密钥在于构建“政治保障与
冶金企业高危岗位通常指涉高温熔体吊运、高炉炉前、煤气作业及大型设备操控等作业环境复杂、操作精度要求高且对员工身心素质有严苛要求的岗位。随着安全管理从制度约束向人本治理的纵深推进,高危岗位对人因可靠性的要求持续提升,但当前管理实践中,岗位选任与考核仍缺乏系统的安全素质评价标准,导致“人的因素”在安全管理链条中的可控性不足。胜任力理论为突破这一困境提供了方法路径,其核心在于揭示了岗位高绩效所依赖的深层
在现阶段国企改革深化与产业升级并行的背景下,国有企业对人才队伍的建设质量提出更高要求。特别是思维活跃、潜能无限的青年人才,是承接企业未来布局、实现可持续发展的中坚力量。本研究以 V 集团有限公司的实践为参照,探索国企在运营实践中如何立足战略全局搭建适配的青年人才培养体系,让青年人才成长轨迹融入企业发展进程,推动国企高质量发展。 国企战略引领下青年人才培养的基本要求 ●对齐国企战略目标高度 国企不
人才是企业的核心竞争力,科学有效的人才管理是现代企业实现可持续发展、保持基业长青的重要基石,而人才盘点正是人才管理流程中的关键环节。本文将分享 N 集团的人才盘点实践,系统展示员工、HR 和各级管理者在盘点过程中的分工协作模式,以此构建一套系统化、公开透明、员工参与度高的人才盘点工作机制。 人才盘点体系建设方案 N 集团是一家成熟的制造业企业,当前正处于高速发展阶段,集团下设多个产品事业部和职能
伴随国企改革深化提升行动的落地、“双碳”战略的推进及电力市场化改革的提速,传统国企存在的干部晋升固化、人员流动渠道不畅、薪酬分配平均主义、人才培养碎片化等发展瓶颈直接阻碍了企业的转型升级与提质增效。而三项制度改革的核心,就是打破身份壁垒,建立权责对等、能上能下、能进能出、绩优薪优的市场化运营体系。 火电企业作为能源保供主体,正面临机组灵活性改造、综合能源业务拓展、智慧电厂建设、低碳转型落地等多重
智能产业的快速演进正在重塑技术人才的职业能力结构,技术形态的持续迭代使得产业对人才的要求不再局限于单项技能,而是转向系统思维、工程实现与场景适配的复合能力。职业本科院校人工智能工程技术专业承载着为产业输送人才的任务,然而,该专业的培养体系尚处于起步阶段,培训设置、实践载体与评价标准能否与产业需求有效衔接,仍有待观察。因此,本文从产业需求出发,分析当前人工智能工程技术专业人才培养体系的运行状况,识别
唐山市作为国家产教融合试点城市,依托高新技术产业开发区推动市域产教联合体建设,聚焦智能制造等主导产业,积极探索职业教育与区域经济的协同发展。面对传统工业转型升级的迫切需求,技能人才供给与产业需求之间的结构性矛盾日益凸显。如何借助市域产教联合体这一制度平台,构建与产业动态适配的职业技能人才供给体系,已成为唐山亟须回应的现实命题。 市域产教联合体的制度逻辑与人才供给新场景 唐山高新技术产业开发区产教
随着分级诊疗体系的全面落地,区域三甲医院临床医护人员的工作内容持续叠加,长期超负荷运转引发的职业耗竭、青年骨干流失问题已成为公立医院人事工作的核心难点。区域综合性三甲医院 结合多院区运营、在编人员与备案人员并行的用工实际,出台了一系列人事配套管理举措,构建起减负、激励、关怀同步推进的管理体系,并依托全链条闭环管理持续化解医护高压用工难题,青年医务人员流失率显著下降。的实操经验可为区域基层医疗机构
《区域全面经济伙伴关系协定》(RCEP)全面生效为湖南外向型经济发展带来重大机遇,也对一线合规人才供给提出更高要求。高职新商科教师是合规人才培育的核心主体,其育人能力直接决定人才培养质量。本文立足湖南高职新商科办学实际,梳理教师合规育人能力的核心内涵与四大构成维度,剖析当前队伍在规则教学转化、课程设计、实践指导、教研迭代层面的现实短板,从知识更新、课程建设、产教融合、协同平台四方面提出针对性提升路
在这个脆弱、焦虑、非线性及难以理解的 BANI(Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible)时代,构建反脆弱性的组织并提升组织韧性,已成为 HRBP 持续探索输出价值的重要话题。在组织能力塑造的过程中,业务团队和 HRBP 常常会面临类似的困境:团队按照预期目标,人员配置完整,但总感觉协同不畅;战略方向清晰,目标有效制定,但总因种种原因执行脱
在国内产业结构持续调整、产业升级不断推进的大环境下,不少制造企业为缓解经营成本压力、贴合区域产业布局、优化自身资源配置,选择了跨省份搬迁。但企业跨省搬迁绝不是简单地把机器设备、办公场地挪到另一个城市,还牵扯到员工的切身利益。如果劳动用工处理不到位,很容易引发群体性劳资纠纷,打乱企业正常经营,损害企业品牌口碑,甚至阻碍企业后续发展。提前识别、评估搬迁全流程的用工法律风险,制定兼顾情理与法理的员
人才是企业发展最核心的资产。市场竞争日趋激烈的环境下,人才流动已经成为企业经营的常态。不少企业陷入“不断招人、不断流失”的循环,招聘投入持续增加,核心业务却频繁因为人员变动而出现断层。很多管理者简单地把人才流失归结为薪资待遇问题,一味依靠短期加薪、临时福利挽留员工,却忽略了留人是一套系统性工程。本文结合C集团的实践案例,剖析人才留存的现实痛点,探索可落地的留人长效建设路径。 跳出留人的认知误
最新数据显示,1978年至2025年,我国各类出国留学人员累计达946万人,801万人完成学业,698万人在完成学业后选择回国发展。规模庞大的海归群体持续投身制造业、专精特新企业创新一线,成为企业技术攻关与管理升级的关键力量。但海归人才所携带的知识资本在转化为企业实际绩效的过程中,依旧面临不少现实阻碍。从企业内部来看,部分传统制造企业、家族企业引进海归管理与技术人才后,容易出现现代化管理理念
在当下的职场环境中,70后沉稳务实、坚守初心,80后稳重担当、承上启下,90后敢闯敢试、思维活跃,00后个性多元、擅长创新,四代职场人共同构成了企业的人才主体。在日常运营中,经验丰富的老员工常被贴上“保守固化、效率偏低”的标签,年轻员工则常被定义为“浮躁冲动、缺乏沉淀”,各类代际偏见、沟通壁垒、协作内耗成为制约团队凝聚力、影响企业发展活力的重要因素。但事实上,职场代际差异并不是企业发展的短板,而
辅警是补齐基层警力缺口、协助公安开展各项业务的关键力量。现阶段,公安机关同时采用劳务派遣、单位直签两种用工形式,两种模式各有短板。劳务派遣用工凭借低成本优势被各地广泛使用,但长期存在合规性争议;单位直接签订劳动合同的用工模式权责清晰、队伍稳定性更强,是用工改革的主流方向,但其落地过程却受制于地方财政承压等现实难题。综合来看,当下辅警用工整体呈现出区域标准差异大、逐步向直签用工转型的发展特点。各地
深化医药卫生体制改革是推进健康中国建设的根本动力。传统医学教育与医务人员职业能力培养体系建立在“以疾病为中心”、学科精细划分的发展背景下,虽积累了成熟经验、培养了大批临床人才,但长期存在四重短板:重临床技术,轻人文关怀;重个体诊疗,轻系统统筹;重疾病治疗,轻预防保健;重规模扩张,轻运营效益。本文立足三明医改“人才强医”的核心政策导向,结合妇幼保健机构专属业务特征,以35岁以下中青年医务人员为研究
伴随着社会的快速转型、人口结构的持续变化,老年人认知与精神类疾病、青少年心理情绪障碍等全新健康问题持续增多。近些年,国家先后出台一系列政策文件,持续健全全社会心理健康服务体系。但现阶段,一些地方的精神卫生服务工作仍存在着配套资源短缺、群众就医利用率偏低的问题。为补齐本地精神健康服务短板,不少地方出台相关政策及文件。快速补齐精神卫生专业人才短板、完善本地人才培育体系,已经成为推动区域精神卫生事
胜任力理论由美国心理学家戴维·麦克利兰在1973年提出,现已成为现代组织人力资源管理领域的重要理论支撑。麦克利兰提出,想要区分工作表现优异者与普通从业者,不能只看智力、学历等传统评判指标,更要看个体身上稳定存在、能够直接影响工作成效的综合行为特质,也就是胜任力。学术界常借助“冰山模型”解读胜任力的内部结构,把胜任力划分成显性、隐性两大板块。显性部分包含知识与技能,容易观察、方便测评,能够通过培训学
在当代中国城市发展格局中,人才与创新成为决定未来潜力的关键。面对各城市间日益趋同的人才政策竞争,苏州的探索提供了一条更具深度的路径:发展动能不仅来自政策激励,更源于对本土“苏商精神”的创造性转化。这一精神所蕴含的务实、专注、行动力和长远视野,与“投资于人”的现代理念深度融合,形成了苏州系统化、生态化开发人力资源的独特模式。本文旨在探讨一座兼具制造业底蕴与人文气息的城市,如何将传统商业智慧转化为面向
根据《2022年度国家老龄事业发展公报》显示:截至2022年末,全国60周岁及以上老年人口28004万人,占总人口的 19.8% ;全国65周岁及以上老年人口20978万人,占总人口的 14.9% 。在人口深度老龄化的宏观背景下,企业在职人员年龄结构持续老化,大龄劳动力占比稳步提升,劳动力队伍结构性变迁特征显著,人口老龄化与企业用工结构转型的双重压力日益凸显,延迟退休政策已从理论探讨阶段迈向实践操
深化国资国企改革的目标是做强做优做大国有资本,提升企业核心竞争力。而随着国资国企改革向纵深发展,传统科层制组织架构对市场信号的迟滞反应已成为制约国企核心竞争力提升的突出瓶颈。面对复杂多变的发展环境,为充分激发企业干事创业动力,开展柔性组织管理机制研究具有重要价值。柔性组织因具有动态调适与快速响应能力,日益成为组织变革的重要方向。伴随国资国企改革进入深水区,国家明确要求充分发挥市场的决定性作用,优化
国有企业人力资源管理正经历从“经验驱动”向“数据驱动”的深刻转型。岗位胜任力模型作为界定“什么人能胜任什么工作”的核心标尺,直接决定着人岗匹配的精准度、培训资源的配置效率以及人才梯队的建设质量。然而,传统胜任力建模长期受困于三大顽疾:一是建模依赖外部咨询专家和高层管理者的主观判断,周期长、成本高,产出容易脱离一线实际;二是模型以静态的文本或表格形式存在,难以随着战略调整和业务演进而敏捷更新;三是
当前,我国建筑行业正处于从高速增长向高质量发展转变的关键阶段,市场竞争日趋激烈,企业盈利空间不断收窄。作为影响建筑施工企业经济效益和管理水平的基础单元,工程项目管理的精细化程度直接关系企业的生存与发展能力。长期以来,一些建筑企业在工程项目绩效考核方面面临诸多共性难题:一是考核指标单一,过于注重短期财务指标,忽视长期效益和可持续发展;二是过程与结果失衡,重视终期考核而忽视过程管控,导致问题无法
随着我国人力资源服务产业园“国家级—省级—市级”三级布局的日趋完善,北京、广东、浙江等省市通过深化产园协同、数字赋能等模式,形成了可落地的发展经验,为区域产业升级提供了关键人力支撑。作为老工业基地,辽宁装备制造、石化、新能源等产业集群对高端技能人才的需求持续扩大,当地现有国家级人力资源服务产业园虽具备一定基础,但部分产业园不同程度存在服务精准度不足、数字化应用浅层化等问题,难以适配产业振兴需求。
当前,养老行业中,传统用工模式问题凸显,如护理员短缺、成本高、合规管理难等。灵活用工模式凭借弹性化、精准化、数字化的特点,为养老服务企业的发展带来了新机遇。灵活用工平台是连接企业和灵活就业人员的中介平台,对于企业来讲,其具有降低用工成本、提高效率、优化资源配置和增强企业灵活性等优势。国际上,IntelyCare、Kevala、Work Genius等平台利用AI技术实现智能调度、提供合规支持
进入21世纪,中国艺术展览生态日趋活跃,策展人在其中扮演的角色愈发重要。他们已从展览内容的组织与阐释者演进为艺术观念的推动者,乃至当代文化价值的建构者。随着“独立策展人”概念的日益普及和发展,社会对其专业素养、创新思维与实践能力也提出了更高的要求。然而,馆内青年策展从业者普遍面临着理论储备充足、实操实践平台稀缺的现实困境。针对这个困境,如何充分挖掘现有组织资源,为策展新人创造可获得的、可持续
高校高层次人才队伍是高校师资力量的重要组成部分,是高校教研创新的核心驱动力,是推动高校高质量发展的关键引擎。高层次人才的考核及激励,是实现人才效能升级的有效手段。传统的“就考核谈考核”“就激励谈激励”的方式,割裂了考核与激励的内在逻辑,不利于师资队伍建设。本文以A高校为例,探讨高校应如何科学构建人才考核及激励体系,并以系统思维整合考核与激励模块,建构适配高校发展、贴合人才需求的人力资源管理体系,
融媒体时代,媒介传播形态的迭代升级重塑了公立医院的宣传格局。当前,公立医院宣传工作面临传播环境复杂化、宣传内容多元化、舆论引导难度提升等现实挑战,宣传人才队伍的综合能力与建设水平成为医院宣传工作提质增效的关键影响因素。本文以L公立医院为研究对象,结合L医院宣传工作的实际情况展开分析,发现该院宣传人才建设存在人员配置不足、宣传主动意识薄弱、创新传播能力欠缺等现实问题,难以适配融媒体时代医院宣传工作
职业教育改革持续推进,产业升级倒逼人才培养模式不断迭代。职业院校既要打磨技能人才培养能力,也不能忽视内部绩效管理体系的迭代升级。对于院校管理者而言,用好绩效管理这一管理工具,释放职场多元价值,是优化校内资源配置的现实需要,更是激活组织活力、增强职业院校办学竞争力的重要举措。个别院校对职场多样性的理解仍然停留在表层,直接将其等同于教师性别、年龄的结构均衡,认知偏差导致绩效管理制度设计出现短板,
新质生产力以科技创新为核心,兼具数字化、智能化、绿色化等特征,是高质量发展的关键引擎。交通运输行业是国民经济的基础性、先导性产业,发展新质生产力是建设交通强国的必然要求。贵州高速集团深耕高速建设运营领域,近年来积极探索智慧高速、绿色公路建设,但受传统模式制约,长期依赖传统要素投入,在BIM技术、智能监测、低碳施工等领域人才缺口突出,结构失衡、创新不足成为转型瓶颈。本文结合行业转型规律与企业实践,
预计 2035 年前后,我国 60 岁及以上人口将突破 4 亿,占总人口的比重将超过 30%。银发经济已成为最确定的长期赛道之一,国家层面亦将其提升至战略高度。然而,当资本和创业者扎堆涌向老年消费、养老地产等“老龄经济”领域时,一个规模更大、需求更旺的市场,却被大多数人忽视了——这就是“备老经济”。 所谓备老经济,锚定的是尚未进入老年但已经开始为老年做准备的人群。尤其是70后、80后、90后